Entre los trabajos de la comisión de igualdad, está la definición de los actuales modelos de
selección. No solo en los procesos con contratación externa, sino también de
los procesos de selección internos que necesariamente tienen su reflejo en la
promoción, salarios y retribuciones de todos los empleados/as del banco.
Desde el punto de vista de la igualdad, está demostrado que los
sistemas de selección objetivos, que parten de una definición del puesto a
cubrir, no se produce.
Una de las perversiones del sistema que impiden a las mujeres y a los
hombres que concilian vida familiar y laboral,
estar presentes en puestos de responsabilidad viene siendo precisamente
la baja valoración que se da a cierto nivel a los conocimientos y habilidades,
en oposición a los criterios arbitrarios que todos y todas padecemos.
En los procesos objetivos, gana siempre la organización en general, y
como consecuencia, los hombres y mujeres profesionales de la entidad. Exponer
críticas a los modelos que quieren imponer la objetividad en los procesos, en
la definición de puestos y sus vacantes, no va con UGT.
Es una vieja aspiración de los trabajadores
que reivindicamos en todos los ámbitos: definir los puestos de
trabajo. Este es un paso necesario para implementar sistemas de selección
distintos a los sistemas que levantan barreras en la promoción igualitaria
entre hombres y mujeres.
La desigualdad en BMN es clara, una plantilla mayoritariamente
compuesta por mujeres, un 51%, ve como en los niveles I, II, III y IV las mujeres representan un escaso
22%. Esta realidad solo se modificará estableciendo las correcciones necesarias
en los modelos de selección, protocolos objetivos y se evite la designación
tradicional típica de las estructuras rígidas heredadas.
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