martes, 30 de diciembre de 2014

INFORME SOBRE SISTEMA DE CLASIFICACION DE OFICINAS EN BMN

No obstante la insuficiente información recibida al respecto del Modelo de retribución ligada a la Clasificación de Oficinas, de conformidad con el artículo 94 del Convenio Colectivo, y considerando vigente el burofax enviado a la Dirección de Relaciones Laborales de BMN con fecha 22 de diciembre, UGT-BMN emite el siguiente Informe:

Todos los pluses funcionales propuestos, no se corresponden con la responsabilidad que conlleva los distintos puestos. En particular hay que destacar que los Gestores Comerciales no tienen un complemento fijo, lo que lógicamente llevaría a estos trabajadores a plantearse asumir las responsabilidades que conlleva el cargo (mayores objetivos comerciales, mayor presión comercial, mayor dedicación, etc. etc.). Es preciso destacar que los Gestores Comerciales provenientes de Caja Murcia vienen percibiendo en concepto de Plus Funcional 126.-€ mensuales.

En cuanto a los complementos funcionales los Gestores de Banca Personal y Gestores de Empresa, no tienen relevancia ni el peso necesario para que los trabajadores estén dispuestos a asumir estas responsabilidades.

El modelo planteado por BMN, elude la carrera profesional para Gestores de Empresa, Gestores de Banca Personal y Gestores Comerciales, imprescindible para la proyección profesional de los empleados y la asunción de responsabilidades dentro del banco, lo que acarrearía a medio plazo el no tener trabajadores preparados y con suficiente experiencia para asumir nuevas responsabilidades. En resumen se castigaría a los empleados con responsabilidades comerciales, y el banco entraría en una absoluta contradicción, pues por un lado exige mayor preparación, dedicación y actitud comercial a estos profesionales y al mismo tiempo los castiga tanto económicamente como en su proyección personal y profesional.

En definitiva, sin un modelo de desarrollo profesional, el modelo de clasificación de oficinas está claramente incompleto. Y por ello lo informamos negativamente.

No obstante ello, UGT propone una nueva propuesta de Clasificación de oficinas que a continuación detallamos.



1.-La consolidación de niveles por aplicación del modelo de retribución ligada a la clasificación de oficinas, será a los 3 años desde el nombramiento o el ejercicio efectivo de la función.

2.-Transitoriedad: Aquellos trabajadores que a fecha de febrero de 2014, estuvieran en periodo de consolidación de nivel, les será aplicada la normativa de la última circular (2011), de la Caja de procedencia, desde su fecha de nombramiento o ejercicio efectivo de la función.

3.-La consolidación será acumulativa, de tal manera que si un trabajador que esté consolidando un determinado nivel y su oficina baja de cluster y al siguiente año vuelve a subir o es trasladado a otra oficina del nivel primitivo, el periodo en consolidación le será respetado.

4.-Igualmente 2 años en un nivel inferior más 2 años en un nivel superior, supondría la consolidación del mayor nivel.

OTROS ASPECTOS DE LA CLASIFICACION

1.- Para las Oficinas de Empresa, el tratamiento mínimo aplicable será a todos los efectos el Grupo 5.

2.- Desaparición del salario objetivo para todos los niveles.






martes, 23 de diciembre de 2014

SEGURO DE VIDA - CONVENIO COLECTIVO

En el de día de hoy nos hemos despertado con otro regalito de Navidad de este, como siempre, “bondadoso banco”, donde nos cargan el seguro de vida correspondiente al Convenio Colectivo que en su artículo 76, explicita “…concertarán seguros colectivos de vida para los empleados que voluntariamente lo deseen, por un capital asegurado de 9.015,18€, sin distinción de niveles y siendo la cuota de los mismos un 50% con cargo a la institución, y el otro 50% a cargo del asegurado”.

Hasta el pasado año, las extintas Cajas que conformaban  BMN cumplían con lo acordado, unas de forma más favorable que otras para sus empleados,  en Caja Murcia era satisfecha por el Club Social de empleados de Caja Murcia con cargo a la Caja. Con el Acuerdo de 28 de mayo de 2013, desaparecen todos los seguros de vida que excedan de lo pactado en Convenio Colectivo.

Una vez más, vuelve BMN a incumplir el acuerdo antes reseñado, donde se dice que se informará a la Comisión de Seguimiento de cualquier decisión que se tomara sobre los seguros colectivos de los que fueran beneficiarios los empleados. Es más debemos resaltar “la congruencia de BMN”, donde no para de  subrayar que somos un banco y sin embardo en cada territorio existe una póliza distinta y contratadas con compañías distintas, que en cada territorio se paga una prima distinta, e incluso su forma de cobro a los empleados es distinta, por ejemplo en Andalucía, el empleado paga su parte de la cuota prorrateada mensualmente y por un importe igual para todos los empleados/as; mientras que en Levante se ha pagado en la nómina de diciembre, de una sola vez y su importe dependiendo de la edad del asegurado.

Entendemos que después de tantos sacrificios, dedicación y menoscabo a la economía de todos los trabajadores del banco, bien hubiera estado que cuanto menos este año, BMN hubiera tenido un detalle con aquellos que le han hecho que este banco sobreviva. No es decente que tras la publicación de la cuenta de resultados a 30 de septiembre, no haya sido el banco el que se hubiera hecho cargo del pago de la totalidad de la cuota del seguro.
Sigan ustedes por este camino, que seguro se encontrarán algún tropiezo. Muchas gracias por su motivación, por su palmadita en la espalda y por su regalo de Navidad.

UGT BMN OS DESEA FELIZ NAVIDAD Y UN PROSPERO AÑO NUEVO

UGT BMN os desea una Feliz Navidad y un mejor Año. Y que este 2015 que ahora empezamos, sea el año del dialogo, la paz y la concordia.

¡¡¡FELIZ NAVIDAD!!!

Que el espíritu de la Navidad, este siempre presente en nosotros.

ACCIDENTES EN MISIÓN

“Accidentes en misión: Son aquellos sufridos por el trabajador/a en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral. “

Si un empleado sufre un accidente con su vehículo particular cuando se desplaza hacia otra oficina atendiendo un requerimiento de un superior, y contando que tenga suerte y no sufra daños personales, se sobreentiende, que los desperfectos ocasionados en su vehículo deben ser cubiertos por la empresa, ya sea con una póliza de seguro, o como mejor estime esta.

Pues bien, a un compañero, le ha ocurrido, y SORPRESA, la empresa no asume nada, es decir, ponemos nuestro vehículo a disposición de la empresa, generalmente no se solicitan kilómetros, y si chocamos debemos asumir el coste de la reparación.

En vista de esta circunstancia, y mientras la empresa no cambie de directriz, cuando nos soliciten que nos desplacemos a otra oficina, salvo que sea factible realizar el desplazamiento a pie, solicitaremos a la empresa que nos indique como hemos de realizar este, dentro de la jornada, y asumiendo esta el coste, indicando que no disponemos de vehículo para realizarlo.

Entendemos que tomar esta actitud es necesario, ya que si la empresa no asume este riesgo se produce un agravio comparativo entre los compañeros que habitualmente se tienen que desplazar para cubrir las necesidades por la falta de plantilla, y los que no.

Además solicitamos que siempre que se requiera que un empleado se desplace a otra oficina, se comunique siempre por escrito y cuando por distancia esta implique un coste para el trabajador, se adjunte hoja de solicitud de pago de kilometraje.

viernes, 19 de diciembre de 2014

HORARIO ESPECIAL FIESTAS

Queremos recordar a todos los compañeros y compañeras de BMN, que según el acuerdo firmado, la fiesta mayor de cada localidad y los días 24 y 31 de diciembre, el horario será de 9 a 13,30 horas.

miércoles, 17 de diciembre de 2014

El miedo a perder el empleo relega la salud y seguridad de los trabajadores

Las bajas por enfermedad han descendido un 45% y el miedo a perder el empleo hace que los trabajadores releguen su salud y seguridad.

UGT BMB, ha demandado un mayor compromiso,  “para no relajarnos en el control y la gestión de la prevención, con el fin de luchar contra esta lacra que es la siniestralidad laboral.
Según nuestros datos el aumento del 3,2% de la siniestralidad mortal hasta junio de 2014, en relación al año anterior, y el aumento de los accidentes in itinere un 20% en el mismo periodo, además del repunte del índice de incidencia, “que había descendido los últimos siete u ocho años pero en 2013, una subida que esperamos que no sea el preludio de un crecimiento continuo”.
También tenemos que denunciar que “los riesgos psicosociales existen y se han agravado con la crisis, ante lo que no se puede mirar para otro lado, como se ha hecho hasta ahora”. Los ERES en que se han venido produciendo en BMN han sido claves en el deterioro de nuestra salud.
Esta desaparición de la frontera “entre la vida privada y la laboral es muy preocupante y hay que actuar para luchar por el fomento de la igualdad y los derechos laborales”.
Este deterioro llega también a otros países como por ejemplo  “el contrato de cero horas del Reino Unido, que se presenta para simultanear estudios y trabajo y ahora afecta a un millón de trabajadores que se quedan a disponibilidad total del empresario las 24 horas del día sin una cuantía mínima de contraprestación económica asegurada, o los minijobs en Alemania, que afectan ya a ocho millones de personas y deterioran el mercado laboral”.
Esto hay que combatirlo, porque no solo afecta a las políticas de lucha contra la siniestralidad, sino que estamos ante un modelo de entender la economía que trae como consecuencia estos efectos colaterales letales.

Tenemos que aprovechar estas estadísticas para apostar por la exigencia permanente de reforzar las condiciones y planes de prevención en UGT BMN.

martes, 9 de diciembre de 2014

INFORMACIÓN DE LA MESA LABORAL DEL DÍA 4 DE DICIEMBRE de 2014

El pasado 4 de diciembre se celebro la reunión de la mesa, en la cual ya informamos de lo referente a la clasificación de oficinas.

Otros de los temas que se trataron fue la composición de las mesas negociadoras, en las cuales se dio cabida a toda la representación sindical. Las  mesas técnicas que ya estaban funcionando continúan con la misma composición que hasta ahora.

La empresa explicó a los representación laboral la decisión tomada en la subdirección General de Inversiones de crear el C.A.R. (Centro de Análisis de Riesgos) ubicada en Gran Vía,  Murcia. Según la empresa, su creación obedece a un tema de eficiencia y unificación de criterios, cosa que no se había conseguido en esta parcela después de la integración y a la mejora de tiempos de respuesta a las sucursales. Pretende ser una unidad de análisis y de firma, es decir que los propios analistas tendrán capacidad de concesión rápida para determinados importes. Esta decisión se enmarca en el proceso de reestructuración permanente de los servicios centrales. Afectará a 6 o 7 personas, no se ha planteado que esto sea una medida de movilidad geográfica forzosa. Si estas personas no aceptan la oferta, se pensará en otras pero la unidad ha de crearse si o si.
Las compensaciones por este puesto se ofrecerán de forma individual a cada compañero y pueden consistir en medidas diferentes según las circunstancias de cada persona.

Otro punto que se trató fue la exposición por parte de la representación laboral de la existencia de diferentes criterios por parte de RRHH para la aplicación de la ayuda de estudios en caso de pernocta fuera del domicilio habitual.

En lo referente a la prórroga de las ayudas de alquiler en Madrid, UGT le preguntó a la empresa, la cual nos indico que  tenían intención de prorrogarlo un año más.  Así mismo le solicitamos que a todas las personas a las que no se les concedió ayuda de alquiler, los últimos trasladados, y que optaron por la ayuda de mudanza, también se les permita acceder a esta ayuda. La empresa negó esta posibilidad, UGT apeló al agravio comparativo que se está produciendo con estos compañeros y anunció a la empresa que les haría llegar un escrito con las personas en concreto que se encuentran en esta situación para que valoren esta posibilidad.  Toda la representación laboral se unió a esta petición.

Por otra parte, UGT preguntó así mismo por lo NO COBERTURA por parte de la empresa de los daños  de los vehículos de los compañeros en caso de los accidentes IN MISIÓN. Hasta ahora en la territorial de Andalucía existía una póliza de seguros que cubría estas contingencias y que ha sido cancelada sin que hayamos tenido noticia de esto la plantilla afectada. A esto la empresa respondió que  se dio orden de que todas esas pólizas se cancelasen como efecto de la homologación y que entiende que este tipo de desplazamientos han de realizarse en transporte público. 

viernes, 5 de diciembre de 2014

MODELO DE RETRIBUCIÓN LIGADO A LA CLASIFICACIÓN DE OFICINAS

El pasado 4 de diciembre se celebró una reunión informativa de la mesa entre la dirección y a la representación laboral, que entre otras cosas de las que ya informaremos, se presentó el nuevo modelo de la clasificación de oficinas de forma anual.

Las características mas importantes se pueden resumir en que la consolidación de la categoría se hará cada cuatro años, y la existencia de retroactividad para los nombramientos producidos desde Febrero 2014.

No se incorporan al nuevo concepto de salario objetivo: ni la antigüedad ni el complemento salarial de fusión (que son personales).

Progresividad en la aplicación del nuevo modelo:

Si a consecuencia de la aplicación se produce una variación negativa, el modelo actúa de la siguiente manera:

Si el plus funcional que corresponda tiene una diferencia  inferior al 50% se aplicará en un año.
Si el plus funcional tiene una diferencia superior al 50% se aplicará en dos años.
Si hay una variación inferior al 2% del bruto se aplica en un año.

Los puestos a los que afecta el nuevo modelo en cuanto a pluses son:

Director de sucursal
Subdirector de sucursal
Gestores Banca Empresas
Gestor de Banca Personal.

La estructura salarial será la siguiente:

Un salario de Convenio definido por el nivel de convenio colectivo, y un plus funcional anual, la suma de los dos da la cifra de Salario Objetivo.

Adjuntamos las tablas que la empresa nos ha presentado con los datos que corresponden a cada nivel.

DIRECTOR

CLUSTER OFICINA
NIVEL
SALARIO CONVENIO
FUNCIONAL ANUAL
SALARIO OBJETIVO
7
III
35448,28
5400
40848,28
6
III
35448,28
4200
39648,28
5
IV
33519,41
3300
36819,41
4
IV
33519,41
2400
35919,41
3
V
32453,52
2100
34553,52
2
V
32453,52
1200
33653,52
1a
VI
31387,7
600
31987,7
1b
VII
29965,73
600
30565,73


SUBDIRECTOR

CLUSTER OFICINA
NIVEL
SALARIO CONVENIO
FUNCIONAL ANUAL
SALARIO OBJETIVO
7
IV
33519,41
2400
35919,41
6
V
32453,52
1800
34253,52
5
V
32453,52
1200
33653,52
4
VII
29965,73
1200
31165,73
3
VIII
28960,73
900
29860,73
2
IX
27446
0
27446
1a
X
26158,6
0
26,158,6
1b
X
26158,6
0
26158,6


Los gestores de banca de empresas, los gestores de Banca Personal y los Gestores Comerciales tendrán un variable diferenciado del resto de puestos. Además los gestores de Banca de Empresas y Gestores personales percibirán los siguientes pluses anuales.  No se ha explicado en que porcentaje se aplica la diferenciación del variable.

GESTOR BANCA DE EMPRESAS

CLUSTER OFICINA
NIVEL
       SALARIO CONVENIO
FUNCIONAL ANUAL
SALARIO OBJETIVO
7
VIII
28960,73
1800
30760,73
6
VIII
28960,73
1800
30760,73
5
VIII
28960,73
1800
30760,73
4
VIII
28960,73
1800
30760,73
3
VIII
28960,73
1800
30760,73
2
IX
27446
0
27446
1a
IX
27446
0
27446
1b
IX
27446
0
27446


GESTOR DE BANCA PERSONAL

PARA CUALQUIER CLUSTER DE OFICINA ES DE 1200 EUROS ANUALES

Este modelo entra en vigor en la nómina de Enero 2015.

Recordamos que este modelo no está negociado con la parte sindical, aunque se hayan podido escuchar alguna de nuestras propuestas como la aplicación de pluses a los gestores, otras muchas se han desoído. UGT remitirá informe al respecto que os haremos llegar a toda la plantilla.

MAGENTA o MODELO DE SELECCIÓN EN BMN

Como es sabido la SELECCIÓN es uno de los ámbitos en los que ha de incidir el PLAN DE IGUALDAD de una empresa.

Hasta ahora los modelos de selección en las empresas que integran BMN eran una demanda de la plantilla. No pasaban de ahí. BMN adolecía de un estudio de puestos que arrojasen una estampa clara de las necesidades de la empresa y de las tareas reales que se acometían en ellos. Por otro lado no existían datos unificados y objetivos con los que evaluar habilidades y capacidades de cada persona de la empresa. 

BMN en este marco estudia e implementa un proyecto: MAGENTA, que atiende a las dos vertientes. En una primera fase el estudio de puestos, en otra segunda conocimiento de los perfiles y las habilidades de las personas que los ocupan en la actualidad y los que los habrían de ocupar en el futuro. Esto es, en toda regla,  un MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAS.

En el pasado se habían hecho intentos en este sentido, bien es cierto que no de forma continuada, ni con vocación de permanencia.

A pesar de que la empresa no ha explicado MAGENTA  a los sindicatos, ni a la plantilla como es debido, queremos pensar que MAGENTA es una herramienta que podría favorecer la selección en igualdad.

No podemos ahora desalentar la participación  en un proyecto que podría ser la solución a los problemas de selección de personal que debe tener una empresa de más de 4000 trabajadores, en la que es imposible que todos, conozcan a todos y todas las necesidades.

Queremos desde UGT BMN recordar los requisitos básicos de un modelo de selección que se preste,  igualitario y eficaz: la transparencia, la confidencialidad, y la objetividad, así como sistemas que permitan la validación del modelo, incluso la información de su funcionamiento a la propia empresa y a su plantilla y por supuesto a sus representantes.

Debe garantizar y salvaguardar la confidencialidad y el buen uso de los datos que se recaban en las fases del proceso.
Es decir,  UGT exige la adhesión de BMN a  un código deontológico en materia de SELECCIÓN.

Desconocemos si MAGENTA ha llegado para quedarse, porque cuando un sistema es criticado  por elementos de la propia estructura, puede ser por tres motivos: uno que es malo, otro que es bueno para unos sí y otros no, o que  no les será favorable a los que lo critican.

Un sistema no se debe juzgar si no se conoce, y UGT no caerá en ese juego. Pero si exigimos que cualquier modelo de selección que se implemente cumpla unos requisitos básicos.

Sería la primera medida que UGT BMN propone para el PLAN DE IGUALDAD DE BMN, un MODELO DE SELECCIÓN, y un Código Deontológico que garantice su buen funcionamiento.

Si este modelo de selección es MAGENTA, sea bienvenido.

jueves, 4 de diciembre de 2014

UGT BMN denuncia que los trabajadores con discapacidad cobran un 20% menos y que la inclusión laboral sigue sin lograrse

UGT defiende la mejora de las condiciones de contratación y laborales de estas trabajadoras y trabajadores, a fin de garantizar la igualdad de trato, de oportunidades y no discriminación y exige que se cumpla la cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en plantilla
La baja calidad en la contratación de las personas trabajadoras con discapacidad no sólo se refleja en el tipo de contrato sino también en las condiciones en que se desarrolla su tarea y, con los datos publicados por el Observatorio de las Ocupaciones, podemos concluir que estas personas suelen ocupar los puestos de más baja cualificación, siendo su salario un 20% menos que el resto de la población trabajadora.
Desde UGT BMN creemos que ha llegado el momento en el que, sin más dilación, se aborden las políticas sobre discapacidad de una forma más efectiva y eficiente que lo que se ha realizado hasta ahora.
Frente a esta situación, UGT BMN apuesta por la mejora de las condiciones de contratación y de trabajo de las personas con discapacidad desde una perspectiva integradora de derechos, a fin de garantizar la igualdad de trato, de oportunidades y su no discriminación. Nuestra labor se orienta hacia el logro de la contratación efectiva de las personas con discapacidad y del compromiso del cumplimiento de la cuota reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en plantilla.

La verdadera integración debe contextualizarse, dentro de los derechos humanos, en ámbitos como son el acceso a la educación, a la formación, a la libre elección de un empleo en igualdad de condiciones laborales y salariales, a la cultura, o al transporte en igualdad de condiciones, dotando a las personas con discapacidad de herramientas para su pleno ejercicio.