martes, 30 de junio de 2015

UGT reclama una ley integral para la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación

Este año se cumplen diez años desde la aprobación de la Ley 13/2005 que modificó el Código Civil permitiendo el matrimonio entre personas del mismo sexo. UGT recuerda que aún subsisten desigualdades y discriminaciones, y reclama la aprobación de una ley integral para la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación, que proteja a todas las personas con independencia de sus circunstancias personales y/o sociales, y garantice su igualdad tanto en el ámbito público como en el privado. 
El sindicato subraya la necesidad de actuar en los centros de trabajo mediante una acción sindical inclusiva y la introducción de cláusulas específicas en los convenios colectivos, destinadas a combatir la lgtbfobia, erradicar conductas discriminatorias, y garantizar la equiparación de las condiciones laborales. 
Además, destaca que uno de los ejes básicos para luchar contra la discriminación, es educar en igualdad. Abordar la sexualidad en las aulas y visibilizar las distintas opciones sexuales para lograr una sociedad de iguales, es un objetivo que debe formar parte del sistema educativo porque los niños y niñas de hoy serán la sociedad de mañana.
A partir de ese momento se equipararon todas las parejas, independientemente del sexo, en una misma figura jurídica, el matrimonio, y en consecuencia, otros derechos como la adopción conjunta, los permisos laborales, la herencia o el derecho a la pensión de viudedad.

La aprobación de la ley de matrimonio entre parejas de un mismo sexo supuso el triunfo de la igualdad y un paso decisivo hacia la eliminación de este tipo de discriminación, pero subsisten desigualdades y discriminaciones en otras esferas, entre ellas en el ámbito laboral.

Para UGT, la defensa del derecho a la igualdad de trato de todas las personas LGTB, el fomento de la igualdad de oportunidades y no discriminación por motivo de la orientación sexual de los trabajadores y las trabajadoras es una prioridad. 

Y para ello, es fundamental actuar en los centros de trabajo para combatir la lgtbfobia y erradicar conductas discriminatorias, tanto directas como indirectas por parte de compañeros o del personal de dirección, pero el Estado no debe eludir su responsabilidad y debe garantizar la igualdad a través de una norma integral que ampare e introduzca los mecanismos necesarios para impedir situaciones discriminatorias basadas en motivos personas o sociales.

El sindicato considera que el instrumento adecuado para ello sería la aprobación de una ley integral para la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación, que proteja a todas las personas con independencia de sus circunstancias personales y/o sociales, y garantice su igualdad tanto en el ámbito público como en el privado.

La Unión General de Trabajadores defiende la dignidad de todas las personas trabajadoras mediante una acción sindical inclusiva en los centros de trabajo para detectar y atajar situaciones donde los trabajadores y trabajadoras son o puedan ser víctimas de acoso y/o mobbing, o ser despedidos por motivo de orientación sexual.

Con una reforma laboral que ha significado una pérdida de poder de la negociación colectiva, y el riesgo que eso conlleva de pérdida de derechos de las personas trabajadoras, hoy más que nunca deben fomentarse las políticas como la igualdad de trato y de oportunidades, mediante la introducción de cláusulas específicas en los convenios colectivos que garanticen la equiparación de las condiciones laborales.


Alcanzar la igualdad real supone realizar políticas transversales desde todos los ámbitos, garantizar que nuestro  estado de bienestar esté concebido en unos principios y derechos inspiradores basados en la no discriminación y asegurar que nuestro sistema sanitario, de servicios sociales y educativo están basados en la igualdad.

viernes, 26 de junio de 2015

VII REUNIÓN CONVENIO COLECTIVO DE AHORRO: HARTOS Y MÁS...


Hemos asistido a una nueva reunión de la mesa de Convenio, en la que los representantes de la Patronal se han limitado a concretar su posición en materia salarial sin renunciar a ninguno de los puntos su propuesta inicial.

La patronal considera necesario una nueva forma de reparto del salario basado en la “aportación” de las plantillas con criterios de equidad y racionalidad económica. Según sus palabras, se trata de fomentar la cultura del mérito, del resultado frente a la actual del simple “paso del tiempo”.

Para ello, proponen en primer lugar la eliminación de los trienios y que una parte de nuestro salario fijo (paga de productividad, paga de beneficios, incrementos de nivel por antigüedad, los niveles de las oficinas y los ascensos por oposición) se convierta en variable y defienden las bondades de este nuevo sistema retributivo: el cálculo de parte de nuestra retribución se realizaría en función de los beneficios de cada entidad y la eficiencia de las personas.

En cuanto a la carrera profesional ligada a la antigüedad han esbozado unas líneas generales:

  Reducción del número de niveles.

 Nivel retributivo ligado a la productividad, el desempeño, la implicación. Y abono mediante complementos, sin aclarar su consolidación.

Como colofón de su intervención, el representante de la Patronal defiende “la bondad” de su propuesta basada, en su opinión, en “la equidad” que favorece el desarrollo de las Entidades.

UGT ha manifestado que utilizar los términos “bondades” y “equidad” para calificar una propuesta que pretende re-distribuir nuestro salario entre quienes tengan una mayor “implicación” y lo demuestren según el directivo de turno.

Simple y llanamente es un insulto para la plantilla de nuestro Sector, que han demostrado de sobra su compromiso con la viabilidad de unas Entidades, que un puñado de directivos han llevado a la ruina, con las graves consecuen-cias que todos conocemos, para la sociedad, los trabajadores y trabajadoras en particular.

La Representación Sindical, de forma unánime, ha emplazado a la Patronal, a qué dé una respuesta a la propuesta conjunta que hicimos la parte social e instarles a que adopten una posición de negociación de buena fe, justo todo lo contrario a la actitud que han mantenido hasta ahora en la Mesa. El próximo 28 de julio, fecha en que está convocada la próxima Mesa, de no encontrar una respuesta razonable, será necesario empezar movilizaciones en el Sector para desbloquear la negociación por la actitud prepotente e intransigente de la Patronal.

Las firmas de Convenios Colectivos se acelera y aumenta en salarios y compromisos por el empleo…, tal y como ha señalado el Secretario General de UGT Cándido Méndez. Aunque el Sector Financiero es la excepción.

lunes, 22 de junio de 2015

REUNIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD BMN

El pasado día 17 de junio de 2015 se celebró la reunión de la Comisión de Igualdad, en la que  se aprobó el reglamento de dicha comisión.

Así mismo se decidió distribuir entre toda la plantilla de BMN una encuesta de situación para obtener datos de cara a completar el diagnóstico en lo que a Igualdad se refiere en la empresa. Esta encuesta será confidencial y se hará llegar una vez solventados los aspectos técnicos de la distribución de la misma.  Os animamos a que la cumplimentéis en su momento, participando así  en los trabajos de esta comisión.

Del mismo modo los sindicatos nos hemos emplazado a celebrar una reunión de trabajo en las próximas semanas, encaminados a perfilar una única propuesta a la empresa en cuanto al protocolo contra el acoso sexual y por razón de género en BMN.

La ley orgánica 3/2007  en su art. 8  indica que constituye una discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad.

UGT BMN entiende que para evitar esta discriminación hacia la mujer, puesto que la circunstancia del embarazo recae necesariamente sobre las mujeres, la medida más efectiva es la COBERTURA DE LAS BAJAS POR MATERNIDAD en todo BMN.

No queremos volver a escuchar que  “tener una mujer embarazada entre la plantilla supone un problema para cualquier centro de trabajo”

Al margen de cualquier otra circunstancia de la empresa, como el hecho coyuntural de encontrarnos en la aplicación de las medidas del ERE, esta discriminación no puede darse, en ningún caso.

Hemos pedido en cada una de las reuniones con la empresa que estas bajas por maternidad se cubran y esta petición la ha apoyado toda la representación sindical en bloque. La empresa no tiene problemas para cubrir otros puestos según las necesidades, reforzando determinadas áreas o departamentos, recordemos los casos de las cláusulas suelo, las unidades de recuperación de mora... pero sí pone problemas para cubrir las bajas por maternidad, dejando plantillas escuálidas en algunos centros de trabajo.

La empresa ha realizado en esta última reunión, una propuesta en la comisión de igualdad que todos debemos considerar: CUBRIR LAS BAJAS DE MATERNIDAD en todo BMN sin incrementar el número de FET´S a los que está comprometido con el Banco Central Europeo. 

UGT BMN valora positivamente esta oferta ya que permite solventar una discriminación directa hacia las mujeres, creemos que estamos más cerca de alcanzar un acuerdo en este sentido de lo que lo estábamos hace unos meses. La condición de no incrementar el número de FET´S es limitadora, proviene de una negociación previa que en ésta comisión de Igualdad no podemos abordar. A pesar de eso si podemos  establecer un nuevo procedimiento para todo BMN: que  las bajas por maternidad se  cubran.

UGT BMN considera que la aprobación de esta medida además tiene un carácter urgente dado el futuro incierto que nos espera.

Con el fin de acelerar los trabajos de la comisión UGT ha entregado en la reunión las propuestas para incorporar al plan de igualdad que ya conocéis por nuestros comunicados (enlace propuestas igualdad), son más de 60 medidas que inciden en varios ámbitos y que os resumimos a continuación:  

Agente de igualdad en los procesos de selección del personal, los cuales cuidarán que se cumpla el protocolo de adhesión de buenas prácticas evitando un lenguaje sexista y datos no relevantes en el proceso.
Tal y como establece la ley de igualdad se tomarán acciones positivas para que se incluya obligatoriamente personas del sexo menos representado en los diferentes niveles a cubrir en los procesos de cobertura de vacantes y promoción. No se fomentará la cultura de la disponibilidad.

La representación laboral deberá ser informada de las promociones objetivas y subjetivas y cualquier proceso de promoción por capacitación será periódico, transparente y objetivo.

Deberá mejorar el ratio  de mujeres en cada nivel para equipararse a de los hombres.

Nos preocupa la desigualdad retributiva y las oportunidades de promoción que se hace más profunda con la desigualdad en el acceso a la formación, por lo que solicitamos que se garantice la asistencia paritaria de las mujeres a cursos, no sólo online sino también presenciales, teniendo en cuenta la calidad, el tipo de curso y la modalidad.

Esperamos que el colectivo con poder decisorio sea receptivo a nuestras propuestas, por lo que pedimos un análisis de los datos de formación.

Es imprescindible que en la estructura de RRHH quede contemplada la figura del agente para la igualdad, que proteja a la plantilla frente al acoso por razón de género, que revise el lenguaje en los documentos, formularios y cartelería y nos facilite el cuestionario sobre igualdad en posibles encuestas de clima laboral.


Esperamos también aumentar los permisos remunerados y permisos sin sueldo para aquellos empleados que tengan a su cargo a menores o a personas dependientes. 

viernes, 19 de junio de 2015

RENOVACIÓN DEMANDA DE EMPLEO

Según nos informan desde el SEPE  es necesario que los empleados que se encuentran en reducción de jornada por motivo del ERE, realicen la renovación de la DEMANDA de empleo para seguir cobrando las prestaciones de desempleo.

La solicitud de demanda de empleo se realizó, como norma general, con caducidad de 11 meses, por lo que ha vencido en mayo, circunstancia que debéis comprobar y realizar la correspondiente renovación.

lunes, 15 de junio de 2015

PROPUESTA PLAN IGUALDAD UGT BMN

El 22 de marzo de 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007 . El artículo 45 de esta ley obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar con los representantes legales de los trabajadores medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

En nuestra Sección Sindical ya nos hemos puesto a trabajar sobre este tema, que queremos, y tendremos que, negociar con la Dirección. Por este motivo hemos realizado un estudio de la situación de la plantilla.

El próximo día 17 de Junio está convocada la Comisión para proseguir, con los mismos.

Las compañeras y compañeros de UGT hemos elaborado un paquete de propuestas y medidas que debemos deben incluirse en nuestro Plan de Igualdad y que trasladaremos a la comisión en la próxima reunión. Estas medidas se han trabajado entre todo el equipo que integra la comisión de igualdad en UGT BMN. Por supuesto están abiertas con las aportaciones del resto de sindicatos y la propia empresa.  


Así mismo pueden ser objeto de modificación en función de los datos que arroje la encuesta para el diagnóstico que debe enviarse en breve. 

COMISIÓN TECNICA PARA OPOSICIONES POR CAPACITACIÓN A NIVEL VIII Y X

El día 11 de Junio se ha celebrado una primera reunión que persigue un acuerdo entre la empresa y los sindicatos de BMN para la celebración de estas pruebas en los próximos meses.

La gerencia expuso su postura  inicial con respecto al número de plazas a convocar, el tipo de examen, requisitos para la obtención de plazas, cobertura de las vacantes, temario, composición del tribunal.

La parte sindical hizo una propuesta conjunta  con respecto a número de plazas, considerando que el censo sobre el que ha de cursar la convocatoria sería el de 2011. Coincidente con la fecha establecida en el convenio colectivo.

Los sindicatos nos comprometimos a trabajar en una propuesta conjunta para presentar en la próxima reunión, que recoja los puntos de la convocatoria necesarios para un proceso transparente y ordenado, y una cobertura de plazas que no suponga renuncia a ningún derecho adquirido.  Así mismo la empresa perfilará para la próxima sesión de trabajo, con mayor precisión el contenido de las pruebas y nos responderá sobre nuestra petición en cuanto al número de plazas a convocar. 

jueves, 4 de junio de 2015

GUÍA DE AYUDAS SOCIALES Y SERVICIOS PARA LAS FAMILIAS

Desde la Secretaría de Igualdad de UGT-BMN os queremos hacer llegar la guía que el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha publicado. Esta “Guía de Ayudas Sociales y Servicios para las Familias”, actualizada a mayo de 2015, que os adjuntamos, contiene información sobre las ayudas Sociales que ofrece la Administración General del Estado así como las direcciones de los organismos autonómicos con competencia en esta materia u de entidades sin ánimo de lucro que prestan servicios de apoyo a las familias.
También engloba las ayudas sociales en apartados cómo:

·        Prestaciones familiares de la Seguridad Social, permisos parentales y excedencias.
·        Ayudas en materia de empleo.
·        Beneficios fiscales por hijo a cargo en el IRPF.
·        Ayudas sociales a familias numerosas.
·        Ayudas a familias monoparentales.
·        Prestaciones sociales del sistema público de servicios sociales a las familias.
·        Ayudas para familias con personas en situación de dependencia.
·        Ayudas en caso de impago de pensiones de alimentos en situaciones de separación o divorcio.
·        Servicios para cuidados de hijos menores de 3 años.
·        Becas y ayudas al estudio del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.

Podéis consultar el documento accediendo des de la pestaña de la Comisión de Igualdad de este blog, o des de este enlace:


martes, 2 de junio de 2015

¡ PAGO DEL PLUS DE EFICIENCIA: YA!

El Artículo 109 del Convenio Colectivo establece que, si en el año 2015 y siempre que la variación interanual del PIB correspondiente al año 2014 sea igual o mayor al 0%:

“Las Entidades cuyo ratio de eficiencia sea menor o igual al 40% pagarán, por una sola vez, un complemento salarial de devengo anual, no consolidable, por importe equivalente al 50% del la parte variable del Plus Convenio del año 2014.”

La Comisión Paritaria  del Convenio reunida hoy, 02 de Junio,  ha dictaminado que BMN arroja un ratio de eficiencia  menor al 40%. Este parámetro obliga a pagar el PLUS DE EFICIENCIA tal y como UGT venía exigiendo.

Todos sabemos a costa de           qué se ha mejorado este ratio de eficiencia: a que el mismo trabajo que antes hacían dos o más personas, ahora lo tiene que hacer una sola con un salario recortado.  Y como esta entidad no se gasta un duro en mejorar procesos informáticos, ni parece tener capacidad para mejorar los procedimientos organizativos, el exceso de trabajo se traduce en prolongaciones de jornada constantes.

El complemento salarial al que tenemos derecho, lo exigimos y de forma inmediata.  Como también la mejora de las condiciones en las que estamos trabajando últimamente en departamentos y oficinas por igual.

BMN en sus notas de prensa reconoce con frases como:

-      Para el presidente de BMN, Carlos Egea, estos resultados muestran “el trabajo realizado durante esta última etapa, que nos ha situado como una entidad muy eficiente, solvente y rentable”


Que quede bien claro que estos resultados son a consta de los trabajadores y trabajadoras y no de la “ magnífica gestión” de los que desmotivan, amenazan  y dificultan nuestra labor.

Los trabajadores de BMN estamos cumpliendo de sobra en todo, y proponemos que, inmediatamente, se elabore una nueva nota de prensa para comunicar dicho abono, como prueba fehaciente de que los resultados de que presume BMN no son puros humos ni palabrería. Las agencias de rating seguro que toman nota. 

AMPLIACIÓN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO “IN ITINERE”

El accidente “in itinere” es un accidente de trabajo impropio, al derivar de circunstancias concurrentes en la actividad laboral, como son las correspondientes al desplazamiento que debe realizar el trabajador para dar cumplimiento a su prestación de servicios. Esta modalidad de este accidente fue introducida por la jurisprudencia, mediante la ampliación del concepto de accidente de trabajo, al encuadrar en él los accidentes que de forma indirecta se relacionaban con el trabajo.

El accidente de trabajo "in itinere", surgido inicialmente como una figura de creación jurisprudencial, actualmente viene regulado en el art. 115.2.a) de la Ley General de la Seguridad Social , en el que se indica que tendrán la consideración de accidentes de trabajo "Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo", definición en la que no quedan incluidos todos los requisitos exigidos por la jurisprudencia para determinar su concreción.

Podéis consultar todo lo relacionado al accidente “in itinere”, en el documento elaborado por la Secretaría Sectorial de Seguridad Privada de la Fes-Murcia, accediendo al enlace:

lunes, 1 de junio de 2015

ACUERDO DE TRANSFORMACIÓN DEL FONDO DE PENSIONES EMPLEADOS BMN

El pasado 28 de mayo de 2015, tuvo lugar la firma del acuerdo de transformación del Fondo de Pensiones, tras su aprobación el día 21 en Mesa de Relaciones Laborales. Con este acuerdo quedan unificadas las condiciones laborales de toda la plantilla de BMN, eliminando las diferencias existentes en función de su procedencia y se da cumplimiento al compromiso de ahorro global del sistema del 25% tal como se acordó el 28 de mayo de 2013.

Los parámetros rectores de la referida unificación han sido los siguientes:

Respecto escrupuloso para el colectivo afectado por la transformación, de la garantía de los derechos consolidados que se objetiven como provisiones matemáticas a 31-12-2014 para cada uno de ellos.

- Igualdad en el tratamiento futuro de la totalidad de los compromisos de previsión complementaria en BMN. Las aportaciones serán del 5% del Salario Pensionable, integrado por salario base y antigüedad por 20,5 pagas anuales con un mínimo de 735,42 €.

Establecimiento de un régimen transitorio de tres años con aportaciones adicionales de 62 € mensuales para aquéllos partícipes que, por aplicación de los acuerdos de homologación retributiva y de transformación, hubieran sufrido una pérdida en términos de costes futuros de la prestación de ahorro superior al 25%.

Las prestaciones de riesgo derivadas de fallecimiento e incapacidad permanente se definen como un capital igual al fondo de capitalización con un mínimo de 4 anualidades de salario regulador para la gran invalidez y 2,5 anualidades para las de incapacidad permanente en cualquiera de sus restantes grados y para fallecimiento.


Acceder al documento desde aquí: Documento Fondo de Pensiones.