DESPROPÓSITO CORAL EN LA FORMACIÓN DE LA MIFID II EN BMN

Cecabank y Auladitio, parecen haber pinchado con BMN o BMN con Cecabank y  Auladitio.

Recibido el correo sobre la fe de erratas del Módulo 3, y constatado el mal funcionamiento de las plataformas informáticas,  asistimos perplejos a una convocatoria de SESFI a aquellas personas  que están preparando MIFID,  para presentar una academia que LES PREPARE al margen de BMN, según dicen,  conociendo la plataforma de CECABANK; a Auladitio, ni la nombran. Muy lejos de perseguir el interés del trabajador, están haciéndole el trabajo sucio a BMN. Lo siguiente es que cobren por la mesa y la silla que utilizas, que hagan una  oferta, y le renovamos el mobiliario al banco.

BMN tiene que cumplir con las directrices de la CNMV cuando indica, aún pendiente de emitir las directrices definitivas en materia MIFID, que las entidades deberán poner a disposición de las plantillas los medios y recursos necesarios,  incluido el tiempo para la obtener la acreditación requerida.

En primer lugar el teléfono de consulta de consulta de la plataforma para los que la están preparando por la vía de las oposiciones es un 902…, ¿ Quién pone los medios?

Las dudas que se consultan en las plataformas no se responden en tiempo real. Ni existe una tutoría directa.

Si los compañeros y compañeras tienen dificultad para preparar la MIFID es BMN quien tiene que resolver estos problemas y no acudir, por lo bajito, a quien les hace el trabajo sucio y plantear una formación complementaria, paralela…  ¿Quién gana y qué con estos paralelismos?

Desde luego la plantilla no, además de su tiempo ahora se le pedirá algo de su bolsillo, euros, vamos…   Lo grave,  o muy grave, es que finalmente seamos nosotros los que nos las apañemos como podamos para preparar un temario que es obligación de BMN suministrar, desarrollar, explicar, dotar de tiempo y recursos, lo que sea necesario para que la plantilla lo supere. El coste no debe asumirlo la plantilla. El coste de la preparación debe asumirlo la empresa, si insiste en no contemplar las titulaciones previas como acreditación.  

Si directamente un sindicato le hace el juego a la empresa delegando la responsabilidad de los recursos y tiempo en las trabajadoras y trabajadores, mal vamos para exigir luego que se cumplan nuestros derechos y pedir que la responsabilidad de la comercialización recaiga en la empresa y no en la plantilla que solo obedece. Con estas prácticas algunos parece que persiguen doblegar a las plantillas. UGT BMN, no lo va a consentir.

La  formación MIFID, según el sentir de la plantilla,  es deficitaria y tiene carencias. Es BMN quien debe asumir esa responsabilidad, así se les ha dicho y así se le exigirá por parte de UGT BMN.

UGT pide de forma concreta que:

-        El tiempo de preparación de la MIFID sea considerado jornada. Que se den horas de jornada para MIFID. Por ejemplo conexión a la plataforma de 14:00 a 15:00 horas o de 8:00 a 9:00, sin ninguna tarea adicional.

-        Se habilite un sistema de tutorial, en tiempo real, para las dos plataformas, gratuito. Con un horario compatible y delimitado.

-        Se haga formación presencial de algún modo que permita a los compañeros y compañeras constatar y compartir de modo práctico los conocimientos.

-        Se realicen todas las repescas necesarias, incluso con ampliación de tiempo de formación, a todas las personas que lo soliciten.

-        Se consideren las circunstancias personales, para poder alargar el tiempo de formación si es necesario.

Os seguiremos informando.

VENTAS POR GESTOR: MALA COPIA DEL MODELO BANKIA

Pocas circulares internas habrán tenido tanto “éxito” como la  del “Portal de Gestión: Portal de Ventas por gestor”. Se ve que querían explicarse, por si no lo pillábamos. Podrían haber puesto “A quien Dios les dé los puntos, yo se los quito y que San Pedro los bendiga”. Las oficinas recibieron por sorpresa dicha circular, ya que nadie tuvo la deferencia de explicarles anteriormente de que iba a ir esta mala copia del modelo Bankia.

Asistimos una vez más a cómo BMN, esa empresa a la que tanto se le llena la boca con la palabra EQUIPO sin haberla conocido ni practicado nunca, pone en marcha descarnadamente un “sálvese quien pueda”, que puede terminar de romper los mínimos vínculos de compañerismo y trabajo colectivo que BMN aún permitía entre su plantilla.  Decimos mala, puesto que no tiene ni siquiera en cuenta productos como los planes de pensiones o “que nos expliquen a donde va a parar este producto, que en principio está fuera de balance y decimos en principio porque alguno se le puede ocurrir alguna maldad sobre donde colocar este producto…..”. Y decimos que puede acabar con el compañerismo, porque el que lo mecaniza es al que se le asigna los puntos, independientemente de quien haya realizado la acción comercial.

Primer pensamiento, en función del puesto que ocupes en la oficina tu puntuación ya estará condicionada de antemano. Si en este puesto no se va a cerrar administrativamente la operación, o no se puede imprimir un contrato por la cantidad de tiempo necesaria para su formalización: un préstamo, un fondo de inversión…., la puntuación se asignará a la persona que lo contrata físicamente, no a quién haya incitado, invitado o cerrado la contratación.   Puestos como el de Caja, que los que “estrujan” califican como “el puesto que más oportunidades de venta tiene”, si tienen que seguir atendiendo una cola,  no serán precisamente proclives a puntuar.  Los de atención personalizada, con una cola de clientes, tampoco podrán terminar de formalizar el préstamo.

Si estás en una mesa pero estás enterrado en listados y reclamaciones por comisiones, tampoco te amargues mucho. Tendrás puntillos porque algo pillarás, o quizá se apiaden de ti para que piques algún seguro.

Vamos, según el diseño de la oficina algunos puestos  serán los “Manel Navarro” del ranking, la España de Eurovisión. Qué buenos sois, sois equipo, mentalidad comercial, pero 0 puntos. No debe molestaros, os los ponen los que han parido esto y han llevado a esta empresa a números rojos. ¿Quién les puntuará a ellos? Quizá les puntúen en “otros foros”...

Reflexión final 1: Los que lo “petarán” en este ranking, a ver si lo adivinamos, serán, los de siempre… ¡los que se distribuyen los trabajos!... ¿a que sí? ¿Entonces, es predecible por puestos? Pues qué sorpresa, oiga. Han medido los puestos.

Reflexión final 2: Quizá esto haga que algunos que no picaban nada y lo derivaban todo aunque se llevaran ellos el mérito, tengan que aprender a usar el Terminal, ¡no sea que el plumilla le quite los puntos!

 En definitiva otra cagada de Negocio, que como los malos estudiantes no saben ni copiar.

MESAS NEGOCIADORAS CONVENIOS AHORRO Y BANCA SOLO HAY VOLUNTAD SI LA LEY OBLIGA

Como ya anticipábamos en nuestra última circular la voluntad negociadora de las patronales de Ahorro y Banca era mínima por no decir nula; es bueno recordar que estas negociaciones se iniciaron a propuesta patronal, urgidos por las sentencias desfavorables y las sanciones de la Inspección de Trabajo, ante las denuncias de UGT frente innumerables prolongaciones de jornada denunciadas.

Pero la escasa voluntad negociadora de CECA y AEB se vio confirmada en cuanto se conoció la primera sentencia del Tribunal Supremo en la que se establecía la no obligatoriedad de implantar un sistema de registro de jornada; a partir de ahí la negociación dio un giro de 180º, pasaron de tener que negociar por imperativo legal y el peso de las multas, a sentirse liberados de tener que alcanzar acuerdos, proponiendo simples declaraciones de intenciones sin contenido alguno.

A pesar de todo UGT y el resto de sindicatos presentes en ambas mesas de negociación, intentamos retomar el pulso a la misma, presentando nuevas propuestas, pero nuestros esfuerzos resultaron inútiles, LA DECISIÓN YA ESTABA PREDETERMINA DESDE HACÍA SEMANAS Y AL FINAL SOLO PUDIMOS CONSTATAR EL CIERRE DE LAS NEGOCIACIONES SIN ACUERDO.

Algunos pueden considerar que ésto se ha terminado, pero se equivocan, lo más importante está en el propio contenido de las mencionadas sentencias aunque pueda parecer una contradicción. En ellas se establece que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, son los propios magistrados del Tribunal Supremo los que ponen el foco en la enorme contradicción que existe entre el control de las horas extraordinarias, que si es obligatorio y la falta de control sobre las horas ordinarias. UGT hemos solicitado un informe jurídico a la Cátedra de Derecho Laboral de UCM sobre la reforma del Art. 34,35 y concordantes: “JORNADA” del Estatuto de los Trabajadores.

Para UGT el problema sigue existiendo y hay que atajarlo, es intolerable que las Entidades Financieras sigan presionando a sus trabajadoras y trabajadores para que prolonguen la jornada laboral, para que se sigan haciendo horas extraordinarias no remuneradas y sin cotizar, mientras se destruye empleo y se despide por estar enfermo, por baja productividad ... Puede que estemos ante el fin de una etapa pero eso no quiere decir que se acaben nuestras reivindicaciones, sino puede ser por la vía jurídica ya estableceremos las vías necesarias para poner fin a esta situación. 

Guía de Ayudas Sociales y Servicios para la Familia 2017.

Recientemente se ha publicado la Guía de Ayudas Sociales y Servicios para la Familia 2017.

Esta Guía editada por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad  recoge principalmente las ayudas establecidas en los ámbitos de seguridad social, empleo, fiscalidad, servicios sociales, educación, vivienda, entre otros; y se facilitan las direcciones y enlaces de los organismos autonómicos competentes en estas materias y de entidades sociales que trabajan en el ámbito de familias, de modo que los ciudadanos y ciudadanas puedan ampliar la información sobre las ayudas existentes en su Ciudad o Comunidad Autónoma.

Para consultar la guía:  Guía de Ayudas Sociales y Servicios para la Familia 2017

MESAS NEGOCIADORAS DE AHORRO Y BANCA NADIE OFRECE TANTO COMO EL QUE NO VA A CUMPLIR

El día de los santos inocentes ha pasado de celebrase el día 28 de diciembre al 9 de mayo, día en que se celebraron las dos reuniones de las mesas de negociación de los convenios colectivos en Banca y Ahorro. ¿Y por qué decimos esto? Las patronales nos hicieron entrega de un documento, donde reconocen que hay prolongación de jornada, eso sí indebida y nosotros nos preguntamos, ¿como saben ellos que se prolonga si no tienen ningún sistema de control de jornada?

Quieren que asumamos “el compromiso de favorecer la adaptación de la práctica en la organización del trabajo, tanto en la actividad en los centros de trabajo como fuera de los mismos, con la finalidad de hacer compatible la mejora de la productividad y la excelencia en la atención al cliente con el desarrollo pleno de la vida personal y familiar”. Primero, nunca, ni antes ni ahora hemos querido intervenir en la organización del trabajo, y segundo, como vamos a disfrutar del “desarrollo pleno”… si lo que nos proponen es un mero compromiso de evitar convocar reuniones o realizar formación en las tardes de los viernes, vísperas de festivos o a partir de las 19 horas. QUE GENEROSOS SON…

Nos proponen que “ha de impulsarse una cultura que atienda más al resultado del trabajo que a la mera presencia” y que “no se fomenten prolongaciones innecesarias de la jornada de trabajo”, quieren establecer una guía de buenas prácticas en la gestión del tiempo de trabajo, que mejor práctica que establecer un sistema de control de jornada que nos permita conocer cuando se está prolongando la jornada, aunque no haya una norma legal que así les obliga, estas patronales que tanto presumen de ser modernas y favorecer la conciliación y la igualdad, tienen la gran oportunidad de pasar de los discursos vacíos a los compromisos con hechos concretos.

No podemos olvidar, y es algo en que todas las partes coincidimos, que hay que promover nuevas prácticas, por tanto, se está reconociendo que las practicas actuales son totalmente inadecuadas, que las prolongaciones ilegales de jornada son la consecuencia de tener unas plantillas mínimas, fruto de la reconversión del Sector, de la implantación de unos objetivos inalcanzables. Hay que cambiar las prácticas actuales porque algunas son totalmente intolerables, como la desregulación horaria, el despido estando de baja médica o por baja productividad.

Pero como somos conscientes de la escasa voluntad de las patronales de Banca y Ahorro de alcanzar acuerdos si no es a través de una norma legal que los obligue, vamos a continuar con todas las iniciativas para alcanzar, como indica la Sentencia del Tribunal Supremo, una modificación de nuestro ordenamiento laboral “Estatuto de los Trabajadores”, para que las horas ordinarias tengan que registrarse, como ya es obligatorio con las horas extraordinarias. Nuestro objetivo no ha cambiado, ACABAR CON LAS PROLONGACIONES ILEGALES DE JORNADA y seguiremos utilizando todos los medios a nuestro alcance para acabar con ellas.

UGT solicita a la CNMV que explicite la responsabilidad de los directivos en el diseño y comercialización de productos financieros

UGT solicita a la CNMV que explicite la responsabilidad de los directivos en el diseño y comercialización de productos financieros

UGT acaba de remitir a la Comisión Nacional del Mercado de Valores un informe con las consideraciones del sindicato a propósito de la “Guía Técnica para la evaluación de los conocimientos y competencias del personal que informa y asesora sobre productos financieros”, que desarrolla de la Ley del Mercado de Valores, R.D. Legislativo 4/2015 y de la Directiva comunitaria 2004/39, Markets in Financial Instruments Directive (Mifid-1).

Esta guía es la respuesta de la CNMV a la citada Directiva, que fija unos procedimientos normativos para garantizar que se informa debidamente y con transparencia a los clientes de las entidades financieras sobre los distintos productos de inversión que ofertan. Entre esos procedimientos, se pone el foco en la formación y cualificación de los profesionales del sector que deben informar y asesorar al cliente.

En el documento elaborado por UGT, y dentro de la globalidad de recomendaciones que plantea nuestra Organización, son destacables las siguientes:

Teniendo presente que se exige, por parte de la CNMV, que las entidades financieras garanticen la debida formación y capacitación de los trabajadores que informan y asesoran –según el borrador de la Guía Técnica se habla de un “mínimo de horas a actividades de formación, al menos de 80 en el caso del personal que solo facilita información y de 150 en el caso del personal que asesora”–, desde UGT solicitamos que el tiempo dedicado a la formación sea Federación de Servicios, Movilidad y el Consumo de UGT considerado como jornada laboral, ya sea presencial o a distancia; formación teórica o práctica.

La CNMV insta a crear en el seno de las entidades financieras una “comisión que pudiera (…) constituirse al efecto, de la que en todo caso formarán parte, al menos, tres directivos”. El regulador cuantifica los directivos que deben formar parte de esa Comisión, pero olvida por completo la contraparte que, también, debe integrarla: las organizaciones sindicales más representativas en cada empresa.

A lo largo del borrador de la Guía Técnica, se alude a la responsabilidad del personal pero, en ningún punto, se hace alusión a la responsabilidad de las entidades financieras y sus staff directivos que son, en todo caso, quienes diseñan los productos financieros que comercializarán los trabajadores. Es decir, el trabajador cumple, instrumentalmente, con una función comercial para la venta del producto; son los staff directivos los que idean el mismo.

En este sentido, resultan ilustrativos algunos párrafos del borrador de la Guía Técnica, en los que se exige a los empleados de las entidades financieras que “conozcan el efecto de las cifras económicas y acontecimientos nacionales, regionales y globales en los mercados financieros…”. Esto es tanto como exigirles poderes de adivinación. Conviene recordar a la CNMV que la economía es una ciencia social, no una ciencia exacta.

En definitiva, UGT quiere dejar claro que la aplicación normativa –tanto comunitaria como española–, no puede ser un subterfugio para eludir la responsabilidad de las entidades en la comercialización de productos financieros.

REUNIÓN MESA LABORAL 3-5-2017

En el punto de orden del día propuesto por la empresa, sobre  información del proceso de fusión Bankia- BMN, RRLL informó que la operación corporativa se ha iniciado con la due diligence.  Este proceso es anterior a las decisiones que tomen los Consejos de Administración de ambas entidades está transcurriendo con lo que calificó como “velocidad de crucero”, según lo previsto y con el ritmo debido por parte de las dos entidades. Se han constituido mesas y sub mesas informativas a efectos de compartir la información y datos de las dos entidades facilitando a las dos consultoras contratadas  toda la información que van solicitando, y la ampliación de la misma si esta se requiere.

Hay una mesa de Recursos Humanos en la que se están aportando datos tanto de previsión social complementaria, relaciones laborales, administración de personal, formación, prevención de riesgos y sinergias. Estas mesas son parte de la due diligence. Aún no se puede determinar un calendario para la culminación del proceso, pero  parece que el trabajo de estas mesas acabará a finales de  este mes (aunque estas mesas sigan trabajando hasta la integración total de las Entidades).  Si bien es cierto que se manejan fechas como marzo del 2018 para la integración informática, si el proceso finalmente culmina y esta ha de producirse.

Después de esta información, UGT BMN preguntó por temas pendientes como la liquidación de los trienios haciendo una propuesta de negociación a la mesa, tanto a la empresa como al resto de sindicatos.  UGT BMN propuso la firma de un acuerdo para liquidar los trienios pendientes de liquidación en BMN hasta el 31/05/2013, con fecha de abono 01 de enero de 2018, ya que la empresa ha reiterado en varias ocasiones que no dispone de presupuesto para esta partida en 2017. Este acuerdo desde el punto de vista de UGT BMN nos llevaría a una situación similar a la del resto del sector donde los trienios se han liquidado en virtud del convenio colectivo en vigor, y permite nuestra integración, incluso  facilita las condiciones de una previsible negociación de cara a la fusión prevista, si finalmente se materializa. Permitiendo que estas cantidades computen a efectos de cálculo de  posibles indemnizaciones futuras. A esta propuesta se sumaron sindicatos como CGT y UOB. Sin obtener el apoyo de SESFI, que considera requisito para un acuerdo el abono del devengo en el año 2017 (conociendo la posición del banco de que nunca abonaría en el 2.017, y reiterada en al menos 5 reuniones),  ni de CCOO que tiene judicializado el tema y no expuso su intención de retirar la demanda en este momento, aunque se llegase a un acuerdo.  Al banco estas dos posturas sindicales le vienen de maravilla, se ahorra una cifra próxima a un millón de euros, ya que si no se desiste de la demanda, lógicamente no les conviene un acuerdo.

UGT BMN entiende que en  estos momentos, en algunos temas, es mejor un acuerdo aunque su materialización se difiera unos meses, a un largo proceso judicial donde no sabemos lo que se sentenciaría y dentro de cuánto tiempo (aproximadamente 2 años con recurso incluido).

UGT BMN  solicitó también acuerdo para los protocolos del Comité de Intercentros de Seguridad y Salud,  pidiendo que una vez trabajados se lleven a la mesa laboral para su ratificación.

El banco manifestó que no va a pagar las horas que corresponden a las videoconferencias que se están haciendo por las tardes para el proceso de fusión. Más de lo mismo.

LA PATRONAL FINANCIERA PIDE BUENAS PRÁCTICAS MIENTRAS EJERCE EL DESPOTISMO

La sentencia sobre control horario dictada por la sala del Tribunal Supremo, ya no obliga a las empresas a establecer un sistema de registro de jornada. Con ello la patronal se ha apresurado a asfixiar la negociación en la Mesa del Convenio.

En el colmo de la hipocresía la patronal manifiesta que no quiere horas extras. ¿Qué propone entonces para establecer un control horario? ¿Un acuerdo de buenas prácticas en materia de jornada? Para UGT la única buena práctica que cabe es que no se sigan recortando puestos de trabajo a costa de prolongar la jornada de forma habitual y que las horas extras por un motivo extraordinario y ocasional se consideren como tal, se cobren y se coticen a la Seguridad Social y a la Hacienda Púbica.

Malas prácticas, según UGT, son despedir trabajadores que caen enfermos por estrés, como ocurre en el sector financiero en los últimos tiempos por objetivos inalcanzables, planes de reestructuración, síndrome del ERE, procesos incesantes de absorciones y fusiones, cambios frecuentes de metodologías.

Malas prácticas, son despidos de personas que acaban de disfrutar la baja de maternidad, los que se producen a consecuencia de periodos de baja por incapacidad derivada de cualquier patología: desde el temido cáncer, a bajas por depresión, fibromialgia, problemas coronarios. Da igual la causa, el abanico puede ser tan amplio como indica la expresión “todas las patologías posibles”. Como tu cuerpo no responda de forma inmediata al tratamiento médico y la baja se prolongue, las empresas están esperando para ejecutar el despido. Les da igual un reciente ascenso, tu trayectoria profesional, los años que lleves trabajando para tu empresa.

La mano no les tiembla. Una persona menos en un escenario que definen como de exceso de trabajadores, pero en el que las plantillas no dan abasto para realizar la tarea ingente que se les asigna. Las ocurrencias de las patronales los estamos pagando los trabajadores con nuestra salud. Y los cambios normativos, con nuestro tiempo como es el caso de la formación en MIFID II. Da igual que la CNMV les indique que deben proporcionar los recursos y tiempo necesarios para esta formación, pretenden que el tiempo lo pongamos los trabajadores de nuestro descanso, incluidos los fines de semana.

Existe otra sentencia judicial, del Tribunal Europeo, que declara improcedentes los despidos durante la baja laboral. Pero esta ya no les viene bien y se la pasan por el forro de sus trajes caros que visten a “personas sanas”. Directamente la desoyen.

Dos dictámenes judiciales, y dos lecturas distintas las que hace la patronal: esta me conviene y no regulo las jornadas y esta otra no me conviene y despido como me viene…

Desde UGT no vamos a consentir estas tropelías ni el cinismo de las patronales. Los trabajadores nos estamos dejando la salud en mantener su sistema financiero. Pero si no mantenemos nuestra salud las empresas financieras entienden que no tenemos derecho a mantener el empleo.

UGT va a perseguir estos ataques contra el derecho de las personas a la salud.

Exigimos la eliminación de estás malas prácticas.

PLAN DE PENSIONES BMN- EMPLEADOS EN 2016

El  pasado 27 de abril se reunió la Comisión de Control del Fondo de Pensiones Empleados Banco Mare Nostrum. La  Entidad Gestora presentó las cuentas anuales correspondientes al ejercicio 2016, así como el Informe de Gestión y el de Auditoria los cuales fueron aprobados por mayoría.

Sobre la base del compromiso adquirido, por los representantes de UGT en la Comisión de Control, de informar periódicamente sobre la marcha del Fondo, así como de la política de inversiones y de los resultados obtenidos por esta. A continuación pasamos a resaltar los datos más significativos:

1.    Las contingencias de riesgo (fallecimiento e invalidez) de los partícipes están cubiertas mediante pólizas de seguro temporal anual renovable, cuya prima ascendió a 1.322.805,28-€.

2.    La comisión correspondiente a los servicios de gestión, administración y representación del Fondo ha ascendido en 2016 a 423.836,51.-€  La comisión por depositaría ha ascendido a 288.505,73.-€

3.    A 31 de diciembre de 2016, el valor total del Fondo de Pensiones era de 387.576.755,72.-€

4.    La rentabilidad del fondo BMN-Empleados  a  31/12/16 ha sido del 2,36% y la cuenta de pérdidas y ganancias arroja unos beneficios de 7.307.349,30.-€.

5.    La política de inversiones del Fondo de Pensiones BMN-Empleados es la siguiente: El fondo está autorizado para mantener porcentajes de inversión sobre distintos activos con los siguientes límites:

* Renta Variable:                                  0% al 30% del patrimonio

* Renta Fija, Depósitos                     70% al 100% del patrimonio

* Inversiones Alternativas      0% al 10% del patrimonio

Para 2017, y ante la baja rentabilidad de la Renta Fija, la Comisión de Control ha determinado reducir en 5 puntos las inversiones en Renta Fija, mantener la inversión en Renta Variable y aumentar en 5 puntos las inversiones alternativas, quedando la siguiente estructura:

*Renta Variable:                                 20%

*Renta Fija:                               70%

*Inversiones Alternativas:    10%

      

6.    En cuanto a las inversiones inmobiliarias, se mantiene seguir deshaciendo posiciones en cuanto sea posible, ya que tradicionalmente hemos estado en contra de este tipo de inversiones, y que actualmente representan un ínfimo porcentaje del patrimonio del plan.

BMN EMPLEADOS-FONDO DE PENSIONES DEL SISTEMA DE EMPLEO CON UNA ESTRUCTURA DE RENTA FIJA MIXTA HA OBTENIDO UNA RENTABILIDAD EN  2016 DEL 2,36%

COMUNICADO DE IGUALDAD

La  Comisión de Igualdad de BMN se ha reunido el día 26 de marzo, con el fin de profundizar en la  implantación de medidas acordadas en el Acuerdo Plan de Igualdad.

A pregunta de UGT BMN, en relación a las acciones de sensibilización en materia de Igualdad, que se han de realizar a toda la plantilla, el responsable de  formación ha propuesto el diseño de un vídeo formativo, que recoja los mensajes que la comisión quiera transmitir a la plantilla en esta materia. UGT valora positivamente esta iniciativa. Esperamos que dispongamos del mismo para toda la plantilla en breve, estando aún pendientes de definir los contenidos, que como no serán de otro modo perseguirán, no solo atajar y eliminar posibles conductas de acoso, sino también educar y concienciar a todos los empleados y empleadas sobre lo que es susceptible de considerarse discriminatorio en términos de género; así como aspectos tan relevantes como la igualdad en la promoción y la conciliación de la vida personal y laboral.

Según nos consta por los datos proporcionados por BMN, la distancia que separa el número de directivos y directivas se ha reducido desde la anterior aportación de datos. Avanzamos lentamente en el buen camino y desde UGT seguiremos luchando porque así sea. En los datos aportados por la empresa  el cambio de la estructura de las regionales no permite una comparación exacta,  pero si se aprecia una tendencia al alza diferenciada por regionales. Seguimos insistiendo que la promoción debe basarse en la competencia, y no es la condición de hombre o mujer de la persona la que la debe determinar.

Hoy también se ha nombrado a las personas de la comisión de Igualdad, que van a constituir el equipo asesor  PARA CASOS DE ACOSO SEXUAL. Este equipo de personas recibirá formación específica en esta materia, y actuará con total confidencialidad en los procesos. Por parte de UGT BMN será nuestra delegada Mª Ángeles Cebrián Carretero. Aprovechamos para recordar a la plantilla que el protocolo  contra el acoso sexual  y el plan de igualdad se encuentran colgados en la intranet.

La patronal se ha comprometido a estudiar la propuesta presentada conjuntamente por UGT y SESFI  para la creación del BUZÓN de IGUALDAD: dirección de correo a la  que dirigirse para hacer sugerencias, comunicar o denunciar situaciones de acoso, o formular cuestiones sobre el propio Plan.  Nuestra propuesta es que se gestione de forma anónima y totalmente confidencial, por la representación sindical que esté en la Comisión de Igualdad y  que sea firmante del Plan.  Para UGT este medio se plantea como un canal de participación para todos los trabajadores y trabajadoras, que facilite la generación de ideas y aportaciones con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y cualquier aspecto que abarque el Plan de Igualdad de BMN.

UGT ha vuelto a insistir en la necesidad de un protocolo de buenas prácticas en materia de selección. Así mismo ha presentado a la comisión el Proyecto Promociona, del Instituto de la Mujer para su conocimiento y valoración. El proyecto  gubernamental  va dirigido a la formación para la  promoción de mujeres directivas.

El punto del orden del día que solicitó UGT en relación al pago de incentivos a las personas en situación de paternidad y maternidad, ha sido resuelto por el reciente acuerdo entre empresa y sindicatos, en el que se reconoce este derecho.

Se ha vuelto a reclamar  que ha de cumplirse el compromiso adquirido por BMN de la cobertura de las bajas por maternidad. Siendo positiva la respuesta de la patronal, que nos insta a solicitar cualquier cobertura dentro de lo pactado a la regional que corresponda para que la haga efectiva.